BAG, Urteil vom 31.07.2014, Az. 2 AZR 505/13

In seinem Urteil hatte das BAG  zu klären, inwieweit ein Bewerber für den Wahlvorstand im Vorfeld der Betriebsratswahl Kündigungsschutz hat.

Das BAG hatte Gelegenheit, die in der Literatur streitige und höchstrichterlich nicht entschiedene Frage zu behandeln, ob dem Kandidaten für den Wahlvorstand Sonderkündigungsschutz zukommt. Frage war also, ob der Bewerber für das Amt des Wahlvorstands ein „Wahlbewerber“ im Sinne der §§15 KSchG, 103 BetrVG ist, also eine Kündigung nur aus wichtigem Grund, mit Zustimmung eines Betriebsrats oder aufgrund Gerichtsbeschlusses möglich war. Wie die Vorinstanzen war das BAG der Auffassung, dass Kandidaten für den Wahlvorstand nicht als Wahlbewerber geschützt seien. Dies, so die Gerichte, ergäbe unter anderem die Wortauslegung des § 15 KSchG und § 103 BetrVG, die diesen Personenkreis nicht in seiner Aufzählung erfassten.

Bereits das LAG Hamm hatte mit Urteil vom 15.03.2013 (Az. 13 Sa 6/13) festgestellt, dass aus der präzisen Fassung beider Normen nur der Schluss gezogen werden könne, dass der Gesetzgeber den Bereich des Sonderkündigungsschutzes eines Wahlvorstands erst mit dem Erreichen der Mitgliedschaft in diesem Gremium habe eröffnen wollen. Im Übrigen bestünde eine erhebliche Missbrauchsgefahr, da andernfalls viele Arbeitnehmer womöglich dazu neigen würden, sich durch im Einzelfall undefinierbare Bewerbungen einen besonderen Kündigungsschutz zu verschaffen.

Fazit: Damit ist eine Kündigung eines Bewerbers für den Wahlvorstand sowohl aus betriebsbedingten, als auch verhaltensbedingten Gründen möglich.

Sollen arbeitsvertragliche Regelungen zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden, dann ist das natürlich durch einen einvernehmlichen Änderungsvertrag möglich. Ist der Arbeitnehmer mit einem Änderungsvertrag jedoch nicht einverstanden, bleibt dem Arbeitgeber nur noch die Möglichkeit, einseitig eine Änderungskündigung auszusprechen. Diese setzt sich zusammen aus einer Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages und dem gleichzeitigen Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Vertragsbedingungen fortzusetzen.
Das BAG hat dazu am 10. April 2014 entschieden, dass eine zeitlich reduzierte gleichwertige Tätigkeit weniger einschneidend sei als das Angebot einer geringwertigeren Tätigkeit, und zwar selbst dann, wenn das Monatsgehalt bei der geringwertigeren Tätigkeit wegen des höheren Stundenumfanges insgesamt höher ist. Denn der Vergleichsmaßstab sei die Vergütung pro Zeiteinheit, also das Gehalt pro Arbeitsstunde.
Wenn es im Einzelfall schwierig sei zu bestimmen, welches von mehreren möglichen Änderungsangeboten für den Arbeitnehmer weniger einschneidend sei, dann sei es dem Arbeitgeber zudem möglich, dem Arbeitnehmer die in Betracht kommenden Änderungen alternativ anzubieten. Der Arbeitnehmer hat dann die Wahl, eines der Angebote anzunehmen (ggf. unter dem Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung) oder alle Angebote abzulehnen. Für den Arbeitgeber hat dies den Vorteil, dass der Arbeitnehmer sich bei einem solchen Vorgehen in einem möglichen Änderungsschutzprozess nicht mehr darauf berufen kann, eine der abgelehnten Alternativen sei für ihn weniger einschneidend gewesen und die Änderungskündigung sei daher unwirksam. Die „Alternativlösung” des BAG besitzt daher erhebliche Relevanz für die Praxis.

Ein Betriebsrat kann in jedem Betrieb mit 5 oder mehr „ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern“ gewählt werden (§ 1 BetrVG). Von den Arbeitnehmern müssen drei wählbar sein.Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben (§ 7 BetrVG). Gezählt wird „nach Köpfen“, so dass auch jeder teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer als voller Arbeitnehmer mitgerechnet wird (anders zum Beispiel in § 23 KSchG, wo Teilzeitkräfte nur mit einem Bruchteil einer Vollzeitkraft gerechnet werden).

Die Größe des zu wählenden Betriebsrats hängt von der Größe des Betriebes ab. In Betrieben mit bis zu 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus einer Person, bei bis zu 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Personen. Bei bis zu 100 Arbeitnehmern besteht er aus 5, bei bis zu 200 Arbeitnehmern aus 7 und ab 201 Arbeitnehmern aus 9 Personen. Die Einzelheiten für noch größere Betriebe ergeben sich aus § 9 BetrVG.

§ Täglich vor Arbeitsbeginn ist das Büro gründlich auszufegen, der Ofen auszuräumen und der Staub zu beseitigen.
§ Alle Angestellten sind dafür verantwortlich, dass der Arbeitsraum gut geheizt wird. Für das Heizmaterial sorgen die Herren Commis. Jeder Angestellte hat einen gleichen Anteil Kohlen mitzubringen.
§ Privatunterhaltungen während der Dienstzeit sind grundsätzlich unerwünscht.
§ Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 12 Stunden. Wenn es die Arbeit erfordert, muss jeder Commis ohne Aufforderung Überstunden machen.
§ Angestellte, die sich politisch betätigen, werden fristlos entlassen.
§ Es wird erwartet, dass sich der Angestellte übermäßigem Tabak- und Alkoholgenuss enthält.
§ Damen und hochgestellten Persönlichkeiten ist anständig zu begegnen.
§ Jeder Angestellte hat die Pflicht, für die Erhaltung seiner Gesundheit zu sorgen. Kranke Angestellte erhalten keinen Lohn. Deshalb sollte. jeder verantwortungsbewußte Commis von seinem Lohn eine gewisse Summe zurücklegen.
§ Ein Angestellter darf sich nicht irren. Wer es mehrmals tut, wird entlassen.
§ Wer dem Chef widerspricht, zeigt damit, dass er vor dem Prinzipal keinen Respekt empfindet. Daraus ergeben sich Konsequenzen.
§ Weibliche Angestellte haben sich eines frommen Lebenswandels zu befleißigen.
§ Ferien gibt es nur in dringenden, familiären Fällen. Lohn wird während dieser Zeit nicht gezahlt.
§ Denken Sie immer daran: Tausende wären sofort bereit, Ihren Arbeitsplatz einzunehmen.
§ Und vergessen Sie nicht, dass Sie Ihrem Prinzipal Dank schulden. Er ernährt Sie schließlich!

BAG vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13

Eine Leistung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht im Arbeitszeugnis der Note 3. Und das ist laut Bundesarbeitsgericht noch immer der Durchschnitt.

Es bleibt alles, wie es war: Möchte ein Arbeitnehmer im Zeugnis insgesamt mit einer besser als durchschnittlichen Note („befriedigend“) bewertet werden, muss er beweisen, dass er bessere Leistungen erbracht hat. Und umgekehrt: Will ein Arbeitgeber bei der Gesamtbewertung eine schlechter als durchschnittliche Note vergeben, muss er Verfehlungen des Mitarbeiters nachweisen.

Tipp: Ist der Arbeitgeber mit der Leistung eines Mitarbeiters nicht zufrieden, so sollte er mit der Benotung nicht unter die besagte Note 3 rutschen, damit ihn nicht die Beweislast trifft. Dem Arbeitnehmer gelingt in Zeugnisprozessen zu über 90 % die Beweisführung nicht, so dass der Arbeitnehmer den Prozess verliert.

Zusätzliche Urlaubstage nach Vollendung des 58. Lebensjahres

Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein. Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.

Die nicht tarifgebundene Beklagte stellt Schuhe her. Sie gewährt ihren in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Die 1960 geborene Klägerin hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Die Beklagte habe deshalb auch ihr jährlich 36 Urlaubstage zu gewähren.

Die Vorinstanzen haben den hierauf gerichteten Feststellungsantrag der Klägerin abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat mit ihrer Einschätzung, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Dies gilt auch für ihre Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23. April 1997, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.

Ein schöner neuer Fall

Keine Entschädigung für Verwechslung mit einem Mann

Schlechte Scherze über das maskuline Aussehen einer Bewerberin im Vorstellungsgespräch führen nicht zu Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das gilt jedenfalls dann, wenn der Vertreter des potentiellen Arbeitgebers nicht wusste, dass ihm eine transsexuelle Person gegenübersitzt.
Was war passiert? Ein Logistikleiter hatte eine Bewerberin im Vorstellungsgespräch für eine Stelle als Designerschmuck-Kommissioniererin scherzhaft gefragt, wo denn die Frau sei, die man ihm zum Gespräch angekündigt hatte. Später entschuldigte er sich für sein Verhalten. Er habe nicht gewusst, dass die auf ihn recht männlich wirkende Dame transsexuell sei. Die Stelle bekam jemand anderes.

Die Bewerberin fand das alles überhaupt nicht witzig und verlangte Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Ihre Transsexualität offenbarte sie allerdings erst im Berufungsverfahren.

Sie argumentiert, der Manager habe sie herabgewürdigt und ihre geschlechtliche Identität angezweifelt. Es sei ein Unding, dass transgeschlechtliche Menschen nicht nur dann diskriminiert werden, wenn ihr Trans-Sein bekannt sei, sondern auch dafür, dass sie in ihrem gewählten Geschlecht zuweilen als von der jeweiligen Geschlechtsnorm abweichend auffielen bzw. weil sie sich keinem der beiden anerkannten Geschlechter zuordnen wollten.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz wiesen die Klage sowohl aus formellen als auch aus inhaltlichen Gründen ab: Erstens habe sie ihren vorgebrachten Anspruch zu spät geltend gemacht. Denn nach dem AGG hatte sie zwei Monate Zeit, um eine Entschädigung wegen Diskriminierung einzufordern. Das entsprechende Schreiben sei aber einen Tag zu spät beim Arbeitgeber eingegangen.

Zweitens sei sie im rechtlichen Sinne gar nicht wegen ihrer Transsexualität benachteiligt worden. Entscheidend sei, dass der potentielle Arbeitgeber nichts von der Transsexualität gewusst habe. Damit konnte ihre Bewerbung auch nicht deswegen abgelehnt worden sein.

Außerdem könne das Verhalten des Logistikleiters auch nicht als schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts eingestuft werden. Daher ergebe sich auch aus diesem Gesichtspunkt kein Schadensersatzanspruch.

Quelle:
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.04.2014
Aktenzeichen: 7 Sa 501/13

„Crowdsourcing“ setzt sich begrifflich zusammen aus „Crowd“ und „Outsourcing“. Im Kern geht es um „die Auslagerung von Arbeits- und Kreativprozessen“ an die Masse der Internetnutzer. Arbeitsrechtlich relevant sind .

Die Anzahl der Crowdworker steigt stetig. Crowdsourcing-Plattformen fungieren als Arbeitsbörsen. Allerdings nicht für eine feste Beschäftigung. Arbeitgeber schreiben auf Internet-Plattformen wie “Clickworker”, “Freelancer” oder Amazons “Mechanical Turk” einzelne Tätigkeiten wie Programmierarbeiten aus, um die sich selbstständige Crowdworker bewerben. Manchmal als Nebenjob, für viele ist die Arbeit aber auch zur Haupteinnahmequelle geworden. Und es kann so aus einer losen Internetbeziehung schnell ein ungewolltes Arbeitsverhältnis entstehen, wenn man nicht aufpasst.Dies kann vor allem für denjenigen schwierig werden, der Aufgaben in die „Crowd“ auslagert. Bearbeiter aus der „Crowd“ könnten dann die „üblichen“ Arbeitnehmerrechte im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beanspruchen, z.B. Urlaubsanspruch, Geltung des Arbeitszeitgesetzes, unter Umständen sogar Kündigungsschutz. Daneben können sich dann zusätzlich sozialversicherungs- und steuerrechtliche Konsequenzen (Beitrags- und Lohnsteuerpflicht der Entgelte oder „Prämien“) ergeben.